З пункту гледжання мэнэджэра, выяўляючы моцныя і слабыя бакі «сакрэт» , каб раскрыць патэнцыял кожнага супрацоўніка і кожнай каманды . Гэтая інфармацыя дазваляе кіраўнікам прымаць больш узважаныя рашэнні аб прызначэннях задач, забяспечвае больш эфектыўную працу і агляды, а таксама гарантаваць, што кожны супрацоўнік мае магчымасць расці і мець поспех.
Тым не менш, выяўленне моцных і слабых бакоў, не так проста, як можа здацца. Яны часта адносныя, і супрацоўнікі, не кажучы ўжо пра сябе, як правіла, не маюць паняцця, дзе нашы сапраўдныя моцныя і слабыя бакі. Як лідэр, адзін з самых важных працоўных месцаў, каб раскрыць гэтыя моцныя і слабыя бакі і выкарыстоўваць гэтыя веды для павышэння прадукцыйнасці і ўзаемадзеяння.
Вось пяць спосабаў, каб эфектыўна вызначыць свае моцныя і слабыя бакі супрацоўнікаў.
1. Будзьце простымі, рэальныя, і паказаць сваю чалавечую бок
Супрацоўнікі часта пытаюцца аб іх моцных і слабых баках падчас атэстацый, але гэтыя адказы рэдка бывае надзейныя. «Я арыентаваны на вынік, стартар," наўрад ці рэальная сіла, і яны могуць пахваліцца моцнымі, што яны фактычна не маюць, каб павысіць свае шанцы на атрыманне падыманнем або некаторы тыпу ўзнагароджання. Пасля таго, як вы пакажаце сваю чалавечую бок з вашымі супрацоўнікамі і атрымаць іх, каб пераадолець гэта перашкода, яны, хутчэй за ўсё, быць сумленнымі аб тым, дзе яны пераўзыходзяць і дзе яны змагаюцца.
Памятаеце, што вы павінны даць сумленнасць, каб атрымаць яго назад.
Адкрыты, нізкі ціск размова аб моцных і слабых баках падчас паездкі кулера ці хаця вы на абедзе з імі гэта выдатны спосабам, каб пачаць. Навошта чакаць агляду прадукцыйнасці, каб пачаць дыялог? Менеджэры могуць развіваць спрыяльную сераду, выказваючы свае моцныя і слабыя бакі, а затым запрасіць супрацоўнік зрабіць гэта.
У канчатковым рахунку, мэта складаецца ў тым, каб распрацаваць самаўсвядоміўся супрацоўнікаў, якія ведаюць, што яны добра і тое, што яны павінны працаваць. Менеджэры не павінны ўхіляцца ад або пазбегнуць гэтых размоў, а таксама павінны прызнаць супрацоўнікаў за сумленнасць, нават калі яны робяць памылкі. Дзякуй супрацоўнікам за рызыкую, нават калі яны не ў стане, і вы можаце стварыць бясстрашную офісную культуру, дзе людзі могуць свабодна думаць маштабна і кінуць выклік адзін аднаму. Калі вы выказвае падзяку за смелы адважнае дзеянне, вы таксама заахвочваць чалавек, валодаць і дзяліцца іх памылкай, так што кожны можа навучыцца ў іх.
2. Вывучыць профілі карыстальнікаў
Адна з вялікіх рэчаў аб эпосе сацыяльнага медыя з'яўляецца тое , што амаль кожныя адзін з вашых супрацоўнікаў маюць даступныя асабістыя і прафесійныя профілі там. Большасць прадпрымальніцкіх арганізацый маюць сацыяльныя сеткі або сацыяльны інтранэт, якія яны выкарыстоўваюць для зносін, сумеснай працы, а таксама падключыць размеркаваныя / вялікія групы. Супрацоўнікі будуюць профілі ў рамках гэтых сістэм, а таксама праз сайты, як Facebook і LinkedIn. Гэтыя профілі забяспечваюць скарбніца інфармацыі аб служачых інтарэсам, сімпатыях і антыпатыях, навыках, вопыце і ведах. Менеджэры могуць даведацца вялікая колькасць інфармацыі аб сваіх супрацоўніках на аснове інфармацыі, якую яны падзяляюць ў іх профілях, і прымаць адпаведныя рашэнні.
Напрыклад, калі прадстаўнік вашай каманды продажаў выказвае моцны цікавасць да модзе на Facebook, то яны маглі б быць добрым чалавекам, каб прызначыць патэнцыйны кліент ў індустрыі моды.
3. зачыні рот, Слухайце, і Аб'ектыўна Назірайце
Часам цяжэй за ўсё ўбачыць прама перад нашымі вачыма. Калі вы працуеце з дня ў дзень з людзьмі, часта бывае цяжка бачыць іх ясна. Замест «сілы» або «слабасць», вы проста бачыце, што чалавек дзейнічае нармальна. Гэта можа быць выпушчана. Калі нехта ў вашай камандзе вядома заўсёды быць у добрым настроі і прыязныя, яны таксама могуць быць натуральным дыпламат. Гэта з'яўляецца моцным перавагай для мэнэджэраў, калі спрабую разрадзіць напружанасць каманды, знайсці партнёр для цяжкага супрацоўніка для працы, або згуртавацца хваляваннем новай ініцыятывы.
Акрамя таго, слабыя бакі таксама не могуць быць цалкам відавочна.
Супрацоўнік, які, здаецца, ціха, можа быць на самой справе апатычным, адлучаюцца, і / або сарамлівы. Як менеджэр, вы можаце рэалізаваць толькі адрозненне, калі вы бачыце, што яны дзейнічаюць па-рознаму ў розных умовах (напрыклад, на абедзе). Менеджэры павінны прыкласці дадатковыя намаганні для разгляду кожнага работніка як мага больш аб'ектыўна і ў больш шырокім кантэксце. Рэдагаванне запісу хуткіх нататак, каб апісаць, як вашы супрацоўнікі дзейнічаюць кожны дзень можа быць добрым спосабам для пошуку мадэляў.
4. Гуляць Mind Games
У гэтыя дні кампанія прачынаецца да неабходнасці прывядзення ўсе, а не толькі вярхоў, у гульню. Праграмнае забеспячэнне кампаніі робяць вялікія грошы ДООСНАСТКИ продажаў і абслугоўвання кліентаў каманд з відэа гульні, як прыборныя панэлі. Яны называюць гэта «Gamification.»
Канкурэнцыя з'яўляецца магутным сродкам, каб выявіць самыя лепшыя (ці горшыя) у супрацоўнікаў. Гэта магутны матыватар і можа якасна і колькасна кінуць моцныя і слабыя бакі ў рэльефна. Правядзенне конкурсаў у рамках груп і паміж арганізацыямі можа быць пацешным і эфектыўным спосабам, каб убачыць, хто з'яўляецца натуральным лідэрам і хто кіруе ў пэўных галінах. Гэта можа быць карысна як у цэлым, і, у прыватнасці. Калі вы спрабуеце высветліць, лепшы чалавек, каб узначаліць новы праект, чаму б не кінуць конкурс, каб убачыць, маюць вострыя навыкі? На баку слабасці, конкурс з'яўляецца хуткім спосабам даведацца, хто адстае. Акрамя таго, сяброўскае спаборніцтва заахвочвае ўзаемадзеянне, якое дапаможа павысіць прадукцыйнасць каманды ў доўгатэрміновай перспектыве.
Калі Gamification гучыць як трук, гэта таму, што яна ёсць. Гэта не вырашыць асноўныя праблемы на працоўным месцы, як адсутнасць унутранай матывацыі, супрацоўнікі дрэнна ўзгодненыя працоўныя месцы, або блытаніна ў больш шырокім кантэксце бізнесу. Тым не менш, з вялікімі праблемамі з шляху, ісці наперад і выкарыстоўваць розум трук, каб прымусіць людзей засяродзіцца на задачы пад рукой. У рэшце рэшт, наш розум падмануць нас увесь час. Чаму б не біць іх у іх уласнай гульні?
5. Праверце іх сацыяльнага Intranet актыўнасць
Прадпрыемства сацыяльнае Intranets трымаць велізарная колькасць каштоўнай інфармацыі аб моцных і слабых баках супрацоўнікаў, калі вы ведаеце, як даглядаць за ім. Як ужо згадвалася вышэй, вы можаце мінаваць профілі супрацоўнікаў для разумення, але магчымасці пашырэння далёка за межы гэтага. Менеджэры могуць глядзець на актыўнасці карыстальнікаў, каб даведацца пра іх больш. Якія тыпы кантэнту рабіць яны адпраўляюць, і што ж гэта кажа нам пра свае інтарэсы? Яны часта звяртаюцца па дапамогу ці, здаецца, блытаюць пра што-то? Гэта можа быць прыкметай таго, што яны маюць патрэбу ў дадатковым навучанні або асабістага увагі. Ці з'яўляюцца яны больш актыўна на сацыяльным інтранэт, чым у рэальным жыцці, ці наадварот? Што гэта гаворыць аб іх асобы і як яны працуюць лепш за ўсё? Можа быць, яны лепш напісаны, а не слоўнага зносін, або, магчыма, яны саромеюцца ў вялікіх групах. Сацыяльныя Інтранэт таксама могуць даць уяўленне аб персанальнай сеткі і ўзаемаадносінах супрацоўнікаў, а таксама іх стаўленні да працы.
Сабраўшы гэтыя ідэі толькі палова справы. Пасля таго, як вы настроены на моцныя і слабыя бакі вашых супрацоўнікаў і вашай каманды, задача становіцца выкарыстоўваючы тыя ўздзеяння, каб трымаць усіх прадукцыйнымі, займаецца і зладжана ў цэлым.
Пра аўтара:
Цім Eisenhauer з'яўляецца сузаснавальнікам і прэзідэнтам Axero. Ён піша на тэмы сацыяльнага інтранэт, ўцягвання супрацоўнікаў, бізнэс - камунікацыі, кіравання ведамі і сумесную працы. Яго артыкулы і меркаванні былі прадстаўлены ў Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Маркетолаг, HR.com і іншыя.